۰۹ : ۲۰ - پنجشنبه ۲۳ آذر ۱۳۹۶ Thursday  14   December   2017  | 
کد خبر: ۲۳۵۰
تاریخ انتشار: ۰۹:۳۶ - ۱۴ دی ۱۳۹۵

از زمانی که مکتب نئوکلاسیک‌ها در بیش از هشت دهه از دل مطالعات هاثورن و شروع نهضت روابط انسانی در سازمان‌ها شکل گرفت‌، نگرش افراد و کارکنانی که یک سازمان را شکل می‌دادند دستخوش تغییرات بنیادین در رویکرد رهبران سازمانی شد و طی بیش از هشت دهه تعریف‌های گوناگونی از منابع انسانی و چگونگی تبدیل آن به سرمایه انسانی ارائه شده است‌.در سال‌های اخیر، سرمایه انسانی یک سازمان به کارکنانی اطلاق می‌شود که در خلق ارزش در سازمان سهم داشته باشند.

اما خصوصیات چنین کارکنانی این است که آنها عاشق کار خود باشند‌، سوال بنیادین در این تعریف این است که چگونه می‌شود کارکنانی عاشق داشت‌؟ قطعا برای اینکه هر فرد عاشق کار خود باشد از فرآیندی تبعیت می‌کند و ابتدای این فرآیند با لذت بردن از کار شروع می‌شود.‌ شاید بی‌جهت نبوده که استیو جابز به دفعات در سخنرانی‌های خود برای کارکنانش می‌گفت‌: «اگر می‌خواهید یک ساعت خوشبخت باشید بخوابید‌، اگر می‌خواهید یک روز خوشبخت باشید به پیک نیک بروید‌، اگر می‌خواهید یک هفته خوشبخت باشید به مسافرت بروید‌، ولی اگر می‌خواهید برای تمام عمر خوشبخت باشید از کار خود لذت ببرید.» اگر این تعریف استیو جابز را برای خوشبختی دائمی بپذیریم، می‌شود چنین استنباط کرد که کارکنانی که عاشق کار خود هستند هم خود خوشبخت هستند و هم سازمان را به نیک‌بختی می‌رسانند‌. اما تبدیل همه کارمندان به کارکنانی که از کار خود لذت می‌برند و عاشق آن هستند بسیار سخت و غیرممکن به نظر می‌رسد و راه‌های زیادی نیز قطعا برای خلق چنین شرایطی می‌توان متصور بود.

ویژگی‌های کارکنان عاشق کار

دکتر مارتا ای فینی تحقیقی در این زمینه انجام داده و در آخرین اثر خود به نام «چگونه کارکنانی بزرگ و خوب خلق کنیم» نتایج آن را انتشار داده که قابل توجه است:

1- کارکنان عاشق به هدف و فلسفه وجودی سازمان خود باور داشته و برای تحقق آنها تلاش مداومی انجام می‌دهند.

2- می‌دانند که از چه مسیری به دستاوردهای بهتر در کارشان دست پیدا می‌کنند.

3- کارکنان عاشق نیازی به مراقبت و کنترل نداشته و زمانی که هدف به روشنی برای آنها مشخص باشد، در راه رسیدن به آن حرکت خواهند کرد.

4- کارکنان عاشق با تلفیق چندگانه در نگرش مثبت‌، دقت‌، تمرکز‌، خلاقیت‌، انگیزش و سماجت به یک نیروی فوق‌العاده تبدیل می‌شوند و بهترین توانشان را برای سازمان صرف می‌کنند.

5- کارکنان عاشق شرایطی به وجود می‌آورند که همیشه مورد اعتماد همگان قرار می‌گیرند.

6- آنها همیشه مورد احترام همه سطوح سازمانی هستند و این احترام یک احترام متقابل است.

7- کارکنان عاشق تبدیل به منبع بسیاری از پیشنهادها و نظرات مفید و موثر در سازمان می‌شوند.

قطعا رهبری هر سازمانی بزرگ‌ترین دارایی سازمان خود را داشتن کارکنانی با ویژگی‌های خوب می‌داند و آرزوی آن را دارد، ولی چگونه می‌شود این آرزو را محقق کرد‌؟

معمولا وقتی عشق دوطرفه باشد، می‌تواند قوام داشته باشد‌.‌ رهبری سازمانی که رفتار و کردارش مورد قبول کارکنان باشد قطعا می‌تواند در تقویت عشق کارکنان به کارشان بسیار موثر باشد. اگر بخواهیم مجموع کارکنان را به دو گروه فرضی با دیدگاه مثبت و منفی تقسیم کنیم نتیجه می‌گیریم در سازمان‌هایی که کارکنان عاشق کارشان نیستند و نسبت به‌کار بی‌تفاوت هستند، نه‌تنها کمکی به خلق ارزش نخواهند کرد، بلکه خود دلیل بزرگی برای تخریب سازمان خواهند بود و چند برابر آنچه می‌گیرند نیز ضرر خواهند رساند.

در یک بررسی همه‌جانبه در آمریکا، بهره‌وری پایین این‌گونه کارکنان بالغ بر 350‌میلیارد دلار در سال برای سازمان‌ها ضرر مالی داشته است‌. همین بررسی نشان می‌دهد در شرکت‌هایی که 60 تا 80 درصد کارکنان عاشق کارشان هستند، سود سهامداران به‌طور متوسط 2/ 20 درصد است، درحالی‌که در شرکت‌هایی که فقط تا سقف 40 درصد کارمندان عاشق کارشان هستند، به‌طور متوسط سود سهامداران 6/ 9 درصد بوده است؛ یعنی کمتر از نصف. وقتی چنین تفاوت فاحشی را می‌بینیم تقریبا می‌توان گفت که هزینه‌های ناشی از ایجاد عشق به‌کار در کارکنان مجانی تمام می‌شود‌. اما ابتدا باید از راس هرم سازمانی شروع کرد و آن را تا پایین سازمان گسترش داد. در غیر این صورت هزینه‌های صورت گرفته بدون هیچ عایدی خواهد بود.

باید توجه داشته باشیم که ایجاد چنین باوری در کارکنان در یک لحظه به‌وجود نمی‌آید و متاثر از لحظه لحظه کارکرد گروه رهبری و مدیران شرکت است‌.‌ چنین فرهنگی در جای جای سازمان و در زمان‌های تصمیم‌گیری‌ها و برخورد با کارکنان می‌تواند در شکل‌دهی آن تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد.مسوول عاشق بودن و نبودن کارکنان شخص رهبری سازمان است‌. یک مقطع یک‌روزه از کار را در نظر بگیرید که همه سر کار حاضرند و با شوق و ذوق زیادی مشغول کار کردن هستند و بدون اینکه از آنها خواسته باشید به یکدیگر کمک می‌کنند تا بهترین خروجی را در سازمان به‌وجود آورند. در چنین شرایطی نباید کار را تمام شده بدانید و از اهتمام خود در این زمینه دست بردارید و سطح فعلی را کافی پندارید. بلکه باید دست به‌کار شوید و در سطح بالاتری از به‌کارگیری روش‌های ایجاد چنین فرهنگی اقدام کنید‌. برای این کار می‌توانید پنج سوال کلیدی به‌عنوان رهبر از خود بپرسید:

1) چگونه می‌توانید از یک فرهنگ مبتنی بر اعتماد‌، علاقه، اشتیاق‌ و همبستگی در شرکت استفاده کنید تا عملکرد کارکنانتان را به سطح بالاتری از وضعیت فعلی برسانید؟

2) چگونه می‌توانید به‌عنوان یک الگوی رفتاری در سازمان عمل کنید تا کارکنانتان را به سطح بالاتری از وضعیت فعلی برسانید؟

3) چه کسی از هیات‌مدیره یا تیم رهبری می‌تواند به شما در استفاده از این فرهنگ در شرکت کمک کند؟

4) آیا نیاز بیشتری به اعلام تعهد شما به چشم‌انداز و ماموریت سازمان و اهداف کلان است که بتواند اهتمام جدی‌تر شما را در تحقق آنها نشان دهد؟

5) آیا در این راستا به آموزش‌های جدیدی که بتوانید توانمندی خود را در زمینه انگیزه‌های رهبری افزایش دهید، نیاز دارید؟

شاید با خواندن مطالب بالا فکر کنید مدیریت همیشه از بالا به پایین در حال جریان است. اما هرچه به این موضوع اعتقاد بیشتری داشته باشید‌، کمتر می‌توانید محیطی مملو از کارکنانی عاشق به‌کار داشته باشید، چرا که در سازمان‌هایی که کارکنانی عاشق دارند، رهبری در دست کارکنان است‌. برای ایجاد چنین رویکردی فعالیت‌های زیر را باید انجام دهید:

• کارکنان خود را به این باور برسانید که مایلید بخشی از وظایف رهبری را به آنها واگذار کنید. موافقت آنها را برای این موضوع جلب کنید، ولی انتظار اینکه همه آن را بپذیرند نداشته باشید.

• با شرکت در جلسات تیمی به آنها نشان دهید رهبری یک تیم چگونه باید باشد و اجازه می‌دهید همه نظرات خود را بیان کنند.

• سعی کنید از دیدگاه کارکنانتان راجع به سبک رهبری خود مطلع شوید، چون در برخی مواقع آن چیزی که عمل می‌کنیم و فکر می‌کنیم هستیم را دیگران نمی‌پذیرند و رفتارهایی که در خود باید تغییر بدهید مشخص کنید تا پذیرش بیشتری از سوی کارکنان داشته باشید.

• با تیم‌های خود کار کنید تا متوجه شوید به چه آموزش‌های دیگری احتیاج دارند و نقش جدی و مسوولیت رهبری خود را به نحو شایسته تری انجام دهند.

 

کارکنان عاشق کار باید بیشتر بدانند

برخی مواقع سازمان‌ها اطلاعات کمتری به رده‌های مختلف سازمانی می‌دهند و تمامی اطلاعات کلیدی را فقط چند نفر به شکل متمرکز در اختیار دارند‌.در چنین شرایطی انتظار مشارکت افراد در موضوعات و چالش‌های سازمانی بسیار دور از ذهن و ظالمانه است‌.‌ اگر بخواهید افراد همراه با مشارکت با عشق و علاقه زیادی در حل چالش‌ها مشارکت کنند، بدانید که نیاز به اطلاعات دارندو این اطلاعات هم در حوزه فردی و هم در تیم‌های کاری است. چون فلسفه عشق به‌کار نوعی احساس مالکیت برای کارکنان ایجاد می‌کند، نبود اطلاعات مانند یک جریان منفی از انگیزه آنها می‌کاهد‌. برای این کار نیاز دارید به مسائل زیر توجه کنید:

• توجه کنید و اطمینان بیابید تمام اطلاعات لازم و نکات کلیدی فعالیت سازمان شما در زنجیره ارزش از سوی کارکنان به شکل شایسته‌ای اطلاع‌رسانی شده است و قبل از اینکه کارکنان از راه‌های دیگری اطلاعات کسب کنند، خودتان آنها را مطلع کنید.

• به تمام سوالات کارکنان خود به صورت شفاف و صادقانه جواب بدهید. با این کار آنها به شما بیشتر اعتماد کرده و در کارکردشان تاثیر خوبی خواهد داشت‌.

چنانچه پاسخ شما شفاف و درست نباشد، در صورت متوجه شدن آن کارکنان اعتماد خود را از دست می‌دهند.

• به کارکنان اجازه دهید نظرات خود را به شکل آزادانه بیان کنند. ارتباطات سالم و عمیق زمانی اتفاق می‌افتد که دو طرفه باشد. بیشتر از آنکه حرف می‌زنید به کارکنانتان گوش دهید.

پرویز نصرتی کردکندی

ارسال به دوستان
نسخه چاپی
نام:
ایمیل:
* نظر: